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朗朗晴空博克

世上无难事,只怕有心人

 
 
 

日志

 
 

打开员工心锁的钥匙:沟通和激励  

2007-09-05 10:56:00|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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曾经有这样一个小故事,是说有一把坚实的大锁挂在铁门上,一根铁杆费了九牛二虎之力,还是无法将它撬开。钥匙来了,它瘦小的身子钻进锁孔,只轻轻一转,那大锁就啪地一声打开了。铁杆奇怪地问:为什么我费了那么大力气也打不开,而你却轻而易举地就把它打开了呢?钥匙说:因为我最了解他的心。

  现在很多企业内部也存在着这样的问题:企业人员流动过快,员工与企业间的矛盾日益加深。企业的决策者们也是花了很多力气去解决这个问题,但是在这过程中,似乎一直都有一把无法打开的大锁横在中间,让人头疼。究其原因就是没有做到对症下药,没能去了解他的“心”。

  首先让我们来看看大锁形成的原因,看一下是什么造成企业员工内部满意度较低,员工对企业没有责任感、忠诚度,企业让员工没有安全感、归属感。

  第一、由于现在我国劳动力市场“供大于求”的特殊现象,使企业决策者们误认为随时都可以找到所需的人才,这使企业对员工的重视不够,没有建立一个平等的关系,视其为可有可无的。管理者很少和员工沟通,过于一厢情愿认为自己所提供的就是员工想要的,不给员工表达自己想法的机会。这种情况的结果就是员工对企业失去信心,失去工作热情。所以在条件可能的情况下,员工便会义无反顾的选择离开。

  第二、激励机制让员工缺少安全感,无论是在薪资制定还是人员任用上,仍是由领导或经理一人说了算,对员工的评价过于主观,无法形成公平、公正的竞争体系,很多员工都会产生怀才不遇的感觉,这在很大程度上打消了员工的积极性,这必然会导致工作效率低下,并且在企业内部形成不良风气。

  第三、企业误认为薪金是解决问题的唯一方法,忽视了其他因素在组织中的意义。马斯诺在他的需求理论中告诉我们,人有五项需要即:生理需要、安全需要社会交往需要、自我价值实现的需要、地位和受人尊敬的需要。这五项需要虽然代表着不同的阶段,同时也存在于同一组织里,所以只有将薪酬激励和非薪酬激励完美的结合起来,才可以让员工的需求逐一得到满足。才可以更大的发挥他的潜能。

  第四、企业领导者在对员工进行评估的时候,带有严重的情感因素。他们制定的激励机制往往偏向于才干超群的或者是自己喜欢的人/部门,而对于普通人或员工则以制度约束为主,这就造成了激励范围过于狭窄。这种问题的出现,必然会使企业内部矛盾重重,内耗增大,团队协作能力大大降低,最终失去凝聚力。

  从上述问题中我们可以看出,问题存在的根源就是一个观念的问题。想真正解决这些问题,首先要做的就是转变观念,有一个最基本的问题摆在我们面前,就是您将员工看作成本、资源、还是财富。如果你将其看作成本,你就会千方百计的降低他,争取做到投入最小化;看作资源你就会更好的去开发、利用他,从而创造最大的价值;看作财富你才会尽你所能的创造他,并拥有他。你只有将自己的观念改变了,才能找回你想要的员工的责任感和忠诚度。

  现在很多人力资源主管,都会反映这样的问题,即人力过剩并不代表人才过剩,正所谓“千军易得,一将难求。”如何得到并留住自己最需要的人才,已经成为人力资源主管们最关心的问题。大家尝试了很多途径,改变公司内部的管理制度,改善员工的工作环境,建立新的绩效考核系统,可是大家似乎忽略了一个环节,激励在改善员工和公司间关系的重要作用。对如何使用正确的激励制度也没有认真研究,这就必然会出现激励机制单一、偏斜等现象。因此建立有保障的激励制度,创建一个公平、公正的竞争环境是非常必要的。

  很多的时候,即使是已经有了一个有保障的激励制度,但是问题看上去并没有得到很好的解决,这时我们更多的会去怀疑问题是出在员工身上。事实上这个正是人力资源管理实施过程中非常普遍的现象,忽视了沟通的作用。沟通首先应表现在对交往对象的尊重上,这是人际沟通的核心内容。因此沟通并不仅仅局限于工作上的交流,我们可以通过沟通让员工对公司的企业文化、管理制度有一个正确的认识,同时也是了解员工需求、兴趣、想法的最佳途径。沟通的过程让我们清楚了如何去打造钥匙,知道了该怎样建立激励制度,也清楚了如何去使用它。

  薪酬激励是企业留住人才,提高员工满意度必不可少的,但却不是唯一的方法。如何在实行薪酬激励的过程中恰当的使用非薪酬机制,现在已经成为了管理者非常关心的问题。这就需要管理者在管理过程中,针对不同的人,不同的环境巧妙的运用非薪酬激励机制。

  非薪酬激励机制的表现形式有很多种,但归纳起来可分为:一是情感式,在沟通过程中,了解员工的实际情况,帮助员工解决一些生活中、学习中或者工作中的困难,并将影响面逐渐扩大,这样不但取得了员工的信任,改善员工内部满意度,同时也提高了员工的凝聚力。二是肯定式,留意员工的工作情况,并在公共场合对员工的成绩或者贡献表示肯定或者表扬,这样做不但可以帮助树立了员工在其同事间的威信,同时也会在组织内部逐渐形成一种竞争氛围。三是授权式,充分挖掘员工的潜力,根据员工的能力,合理的分配工作,让员工可以参与到公司的不同层次决策工作,这样不但满足了员工的管理愿望,也会让员工找到归属感。无论是哪一种方式都要因人而异,而不管是怎样做,目的都是尽量可以在同一组织内,让员工的五项需要可以最大限度的得到满足。

  都说“创业容易,守业难”,在实行管理制度上也同样如此,正因为人是感性的动物,做任何事情都会存在一定的主观性,所以就会为我们实施管理制度造成很多困难。在管理学中有个木桶原理,它说的是一个由很多块木板组成木桶,决定其容积大小的不是最长的那块,而是最短的那块木板。企业也是如此,它的各个部门,各个员工就是那些组成木桶的木板,而企业的竞争力就是木桶的容积,所以为了提高企业竞争力就必须均衡发展企业的各个部分。也正是由于这个原因,在保证灵活使用激励制度的同时,管理者更应该尽量站在客观的立场,可以真正做到唯才适用,一视同仁。这样才可以解决矛盾,实现长期发展的目标。

  我们一再的强调企业应该更多的使用沟通、激励的方式,来解决员工与企业间不相容的问题,并不是说企业事事都要牵就员工,刻意去讨好员工,而是说应该合理的使用科学的管理方法,充分发挥沟通的作用,来解决企业内部矛盾问题。找到打开员工心锁的钥匙,才是解决这一问题的最佳方法。

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